Порядок призначення та звільнення за строковим трудовим договором

Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права. Він є підставою виникнення трудових правовідносин.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути укладеним, згідно зі ст. 23 КЗпП України: на невизначений строк; на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін.

Загальний порядок укладення трудового договору визначено у ст. 24 КЗпП України. Зміст цієї статті досить суперечливий, що викликає на практиці труднощі у її застосуванні. Пленум Верховного Суду України, намагаючись визначити єдиний підхід до моменту укладення трудового договору, у своїй постанові від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначив що договір вважається укладеним, якщо видано наказ про призначення та фактично допущено працівника до роботи.

Трудовий договір визначає взаємні права та обов’язки сторін, умови праці працівника. Їх сукупність складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов’язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.) та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін. До обов’язкових, окрім вже зазначених умов про місце роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір винагороди за виконану роботу, відносять і умову про строк дії трудового договору.

Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо). Найсуттєвішою ж відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні, зазвичай, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обґрунтування причин його звільнення).

Отже, трудовий договір – це угода, яка визначає взаємні права та обов’язки сторін договору, а сукупність цих прав та обов’язків складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов’язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку, колективним договором, і не може змінюватися за згодою сторін. Інша частина умов трудового договору, яка не урегульована законодавством про працю та колективним договором, виробляється угодою сторін. У трудовому договорі поєднуються воля працівника, найчастіше вона виражена у формі письмової заяви, та воля роботодавця, яка знаходить свій вираз у формі наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу.

Умови укладення строкових трудових договорів

Відповідно до ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України строковий трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 6 листопада 1992 p. (із змінами і доповненнями) роз'яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу. Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника.

У ч. 2 ст. 23 КЗпП йдеться не про умови праці (небезпечні, шкідливі тощо), а саме про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу – наприклад, при прийнятті на роботу, яка не виконується постійно чи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (скажімо, для заміщення працівників, яким надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Також строковий трудовий договір може бути укладеним на період знаходження у відпустці по вагітності і пологах основного працівника. При цьому, по закінченню даної відпустки і наданню основному працівнику відпустки по догляду за дитиною строковий трудовий договір має бути продовженим на новий період, в іншому випадку він стає безстроковим. Про призначення на посаду за строковим трудовим договором обов’язково зазначається у заяві працівника про призначення на посаду. Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці не робиться, але в наказі про призначення (прийняття) на посаду обов’язково має бути зазначено, що особа призначена на посаду за строковим трудовим договором, а також строк трудового договору.

Строк трудового договору, якщо він не визначається часом виконання певної роботи, може визначатися згідно з вимогами ст. 241-1 КЗпП, навіть якщо його неможливо точно визначити.

Різновидом строкових трудових договорів є контракт. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП, контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України, його можна застосовувати лише у випадках, прямо передбачених законами України. Контракт укладається у письмовій формі (п. 3 ст. 24 КЗпП) і підписується роботодавцем і працівником. Контракт оформляють у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін, він набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами і зазначеної в тексті контракту. Контракт слугує підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого в контракті. Відповідно до постановиПленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9, власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України.

Необхідно звернути увагу на те, що законодавство не встановлює обов'язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв'язку із закінченням строку договору. У разі ж, коли продовжувати трудові відносини не бажає працівник, він може або пред'явити до роботодавця вимогу про звільнення, або ж просто відмовитися приступити до роботи наступного дня після закінчення строку трудового договору. Але, якщо після закінчення строку договору трудові відносини фактично тривають (тобто працівник виходить на роботу, а роботодавець його до неї допускає) і жодна зі сторін не вимагає припинення цих відносин, дія даного договору відповідно до ч. 1 ст. 39-1 КЗпП вважається продовженою на невизначений строк. Це означає, що у подальшому звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку договору буде неможливо – роботодавець зможе розірвати трудовий договір за власною ініціативою лише за наявності загальних підстав, передбачених трудовим законодавством. Тому, щоби уникнути таких небажаних ситуацій, пропонується під час укладання строкових трудових договорів записувати конкретну дату його розірвання (число, місяць, рік) по яку укладено строковий трудовий договір.

Відповідно до ст. 39-1 КЗпП, трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Строковий трудовий договір вважається переукладеним з дати прийняття працівника на роботу, що вказана у відповідному наказі, виданому на підставі укладеного наступного строкового трудового договору. При цьому проміжок часу між датою звільнення працівника і датою прийняття на роботу за новим строковим договором не має суттєвого значення.

Переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під ч. 2 ст. 23 КЗпП, не тягне набуття трудовим договором характеру безстрокового. Але це положення не поширюється на трудові договори з тимчасовими працівниками. На думку Верховного суду України, ст. 39-1 КЗпП України може застосовуватися, коли строкові трудові договори були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання та інтересів працівника.

Припинення строкових трудових договорів

3.1. Припинення строкового трудового договору по закінченню строку.

Строкові трудові договори підлягають припиненню по закінченні строку. Однак, самого лише факту закінчення строку договору все одно замало для припинення його дії – для цього необхідно волевиявлення хоча б однієї зі сторін договору. Так, роботодавець, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку договору).

Припинення договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в іншій спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Припинення трудового договору після закінчення строку можливе тільки протягом одного дня. Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників день звільнення працівника є останнім днем його роботи, тобто останнім днем дії строкового трудового договору. Якщо в останній день строку трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини фактично тривають, договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк. Якщо в останній день роботи працівник на роботі був відсутній внаслідок тимчасової непрацездатності або без поважних причин, наказ про звільнення видається, вноситься запис про звільнення в трудову книжку, а працівника телеграмою чи рекомендованим листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності у зв’язку із закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допомоги по соціальному страхуванню протягом встановлених строків чи до видужання.

Слід звернути увагу на те, що відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду, до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві.

Припинення трудового договоруза угодою сторін

За згодою сторін може припинитися як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України.

Як зазначив Пленум Верховного Суду України, при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП) і працівник звільняється за два тижні з дня подання заяви у той же день тижня, в який поступила та була зареєстрована заява про звільнення.

Закон не перешкоджає тому, щоб за згодою сторін припинялися трудові договори, укладені на невизначений строк. Однак, практична потреба у використанні п. 1 ст. 36 КЗпП незначна і з’являється, насамперед у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення, коли в кожної зі сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору.

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення з роботи та зазначає конкретну підставу звільнення.

В разі відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи власника або уповноваженого ним органу. Працівник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи власника

Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника, згідно зі ст.ст. 40 і 41 КЗпП та у інших випадках.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації, та звільнення працівника за власним бажанням.

Звільнення за підставою, зазначеною у п. 7 ст. 36 КЗпП на практиці викликає труднощі, оскільки в ній не зазначено, який саме документ є підставою для прийняття рішення про припинення трудового договору та в який строк воно приймається. Єдиним документом, який свідчить про засудження працівника, є вирок суду, саме він і може бути підставою для прийняття рішення про припинення трудового договору. Підставою для припинення трудового договору є не винесення судом вироку, а набрання ним законної сили. Слід мати на увазі, що застосування до працівника запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою не може бути підставою для припинення трудового договору. Якщо працівник перебуває під слідством, а строк його договору закінчується, він звільняється на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. На час слідства строковий договір не продовжується.

Крім загальних підстав, передбачених КЗпП України ( ст. ст. 36-41КЗпП), державна служба припиняється на підставах, встановлених ст. 30 Закону України "Про державну службу".

Зокрема, стаття 30 Закону України "Про державну службу" встановлює підстави припинення державної служби: порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 цього закону); недотримання вимог, пов’язаних з проходженням державної служби, передбачених статтею 16 Закону; досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону); виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі ( стаття 12 Закону); відмови державного службовця від прийняття або порушення Присяги, передбаченої статтею 17 цього Закону; неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів, передбачених статтею 13 цього Закону.

Звільнення з підстав, передбачених ст. 30 Закону України "Про державну службу", проводиться без згоди первинної профспілкової організації. У трудову книжку вноситься запис про припинення державної служби з посиланням на відповідний пункт ст. 30 Закону України "Про державну службу".

Статтями 7, 8 та 9 Закону України "Про боротьбу з корупцією" визначено, що за вчинення корупційних діянь, якщо вони не містять складу злочину, порушення спеціальних обмежень, встановлених для осіб, уповноважених на виконання функцій держави, а також за порушення вимог фінансового контролю тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді штрафу. Підставою є постанова суду, яка набрала чинності. Відповідно до ст. 12 даного Закону, постанова суду про накладення адміністративного стягнення у вигляді штрафу за корупційні діяння або інші правопорушення, пов'язані з корупцією, у триденний строк направляється відповідному державному чи виборному органу для вирішення питання згідно з чинним законодавством.

Отримавши таку постанову суду, відповідно до законодавства, керівник державної установи, де працює державний службовець, якій вчинив корупційне діяння, видає наказ про припинення державної служби.

У випадку неподання державним службовцем у встановлений термін декларації про доходи, зобов’язання фінансового характеру та майновий стан, передбачену ст. 13 Закону України "Про держану службу", необхідно скласти відповідний акт та відібрати пояснення в особи, яка порушила вимоги фінансового контролю. На підставі зазначених документів керівник установи відповідно до п. 7 ст. 30 зазначеного Закону має прийняти рішення щодо припинення такою особою державної служби.

У трудову книжку звільненого державного службовця може вноситися запис про припинення державної служби відповідно до п. 2 ст. 30 або припинення державної служби згідно з п. 7 ст. 30 зазначеного Закону.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство, установу, організацію. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення – за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв’язку з переходам на інше підприємство. На цьому новому підприємстві, в свою чергу, повинен бути наданий наказ про зарахування працівника на роботу за переведенням.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір, відповідно до ст. 39 КЗпП України, підлягає розірванню на вимогу працівника до закінчення строку, на який його було укладено. Це допускається у таких випадках:

  • хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню ним своїх посадових обов’язків;
  • порушення власником, або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору (При цьому працівнику обов’язково виплачується вихідна допомога);
  • якщо працівник, відповідно до ст. 38 КЗпП, має право на звільнення у визначений ним строк до закінчення двох тижнів після попередження про звільнення, у зв’язку із неможливістю продовжувати роботу.

Але якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, за наявності поважних причин, перелік яких у згаданій статті не є вичерпним, власник має звільнити працівника в строк, про якій він просить. Усі зазначені причини об’єднані однією загальною ознакою – неможливістю продовжувати роботу.

Згідно зі ст. 38 КЗпП власник зобов’язаний звільнити працівника в строки, про які він просить, якщо власником або уповноваженим ним органом не виконується законодавство про працю або умови трудового договору. При цьому працівнику обов’язково виплачується вихідна допомога. Крім того, по закінченні двотижневого строку працівник має підтвердити своє бажання звільнитися. Якщо ж він не залишає роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не вправі звільнити його відповідно до раніше поданої заяви, а працівник може відкликати заяву про звільнення. Тільки в тому випадку, коли власник запросив на в майбутньому вакантну посаду іншого працівника в порядку переведення, працівник позбавляється права відкликати свою заяву про звільнення.

Якщо в своїй заяві працівник зазначив конкретну дату звільнення, то в цей день його має бути звільнено, незалежно від того, що він був тимчасово непрацездатний або перебував у відпустці. Отже, до двотижневого строку попередження про розірвання трудового договору з ініціативи працівника зараховується період перебування у відпустці та період тимчасової непрацездатності. Листок непрацездатності, виданий працівникові за страховим випадком, що настав у період перебування у трудових відносинах із установою, потрібно оплатити, незважаючи на факт звільнення працівника. Згідно із ст. 2 Закону України "Про розмір внесків на деякі види загальнообов’язкового соціального страхування" від 11 січня 2001 р. перші п’ять днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання, не пов’язаного з нещасним випадком на виробництві, оплачуються коштом власника, а починаючи з шостого дня непрацездатності виплачується допомога за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки вноситься запис про звільнення із зазначенням причини та посиланням на відповідну статтю КЗпП України або Закону України "Про державну службу". Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.